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四三三考核
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县乡党政领导班子考核评价工作问题研究

发布日期:2014-12-05 17:14   作者:考核办

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干部工作是干部管理工作的有机组成部分。建立健全科学的绩效考核评价体系,对于完善干部考核制度,提高干部工作水平,引导激励干部树立正确的政绩观,促进经济社会全面、协调和可持续发展具有重要意义。县、乡党政领导班子和领导干部绩效考核评价问题,既是一个老课题,也是一个热点和难题问题。根据市委组织部和市委党建研究会的安排,我们抽调力量组成课题组采取召开座谈会、发放调查问卷、走访领导干部等方式方法,广泛听取并征求各方面的意见,对这一问题进行了比较细致的研究。

一、新形势下县乡党政领导班子、领导干部考核评价工作呈现出的新特点

2013年,习近平总书记提出了好干部标准,就是“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”。标准已经明确,关键在于如何达到这个标准、践行这个标准,真正成为一个“好干部”。

关于如何成为好干部,习近平总书记指出:“好干部不会自然而然产生。成长为一个好干部,一靠自身努力,二靠组织培养。”从一定程度上讲,绩效考核就是培养好干部的重要手段之一。通过考核,引导每一名干部都向好干部的“五条标准”靠拢,自觉按照考核标准约束自己,提升自己。

按照好干部标准,干部考核评价工作应当具备以下特点:

1、开放性。干部考核评价工作应当在干部群众的监督下进行,不应该关起门来暗箱操作,要公开透明,让考核结果有说服力。

2、群众性。班子也好,干部个人也好,服务对象是基层广大干部群众。考核过程中,要吸收干部群众代表参加,吸收服务对象代表参加。并通过民主评议的形式,对党政班子和领导干部作出自己的评价。

3、统一性。一个县区或乡镇领导班子或干部所从事的工作差别性虽有,但是不太大。在考核评价时,应该有统一的考核内容、考核标准和考核程序,就是群众通常所说的“一把尺子量到底”。不可用不同的内容、过多的标准和不一样的程序去衡量。评价考核评价体系,要做到考核评价标准准确、内容设置科学,考核方法适用,考核过程民主,程序规范,结果运用科学。

4、时间性。考核评价的时间,通常应该是一年或半年的工作。考核时间不可过短,考核次数也不可过多。不能让基层干部无所适从。

5、创新性。干部考核评价工作要围绕任务和形势的变化进行调整,不断把党的新工作、新任务放入考核范围,不可用旧的标准去套用新的工作。

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二、新形势新任务对县乡党政领导班子、领导干部考核评价工作提出的新要求

1、要有利于加强和改进领导班子和领导干部的作风建设。干部考核评价工作要通过对项目、任务的完成情况和解决群众反映强烈的突出问题情况,来考核评价班子和干部的作风建设情况。看班子和领导干部信念是否坚定,作出的决策是否利于人民群众,是否勤政务实,是否清正廉洁,是否敢于担当。

2、要有利于治理能力的提高和治理体系的现代化。要通过考核,在全社会形成依法办事的良好法治环境,在法治轨道上推动各项工作。要提高领导班子和领导干部运用法治思维和法治方式的能力,以法治来凝聚改革共识、规范发展行为、促进矛盾化解、保障社会和谐。要构建决策科学、执行坚决、监督有力的权力运行体系,健全惩治和预防腐败体系,建设廉洁政治,努力实现干部清正、政府清廉、政治清明,形成科学有效的权力制约和协调机制。

3、要有利于增强班子的凝聚力。要充分发挥干部考核评价工作的导向作用,教育引导县乡党政领导班子、领导干部自觉维护大局,倍加团结,保持班子协调高效运转,增强整体合力。要按照好干部的五条标准,把县乡领导班子建设成为坚强领导集体,把干部队伍建设成敢于担当、能够开拓创新的核心力量。

4、要有利于提高干部素质。要通过建立科学的考核评价体系,引导县乡党政领导班子和领导干部着力加强自身建设,在实践中掌握新知识,积累新经验,增长新本领。

三、县乡党政领导班子、领导干部考核评价工作现状分析

目前,对县乡领导班子和领导干部的考核工作,逐步向制度化、规范化方向发展,对客观全面评价干部、激励约束干部、促进领导班子建设,进而推动经济社会发展,有着积极的作用。

1、考核内容以工作实绩为主,比较全面,对领导班子和领导干部全面加强自身建设具有积极的引导作用。大致涵盖了经济建设、社会发展和精神文明建设、党的建设三大方面。按“思想政治建设、领导能力、工作实绩、党风廉政建设四个类别”设置了多项考核内容,即:政治方向、精神状态、贯彻科学发展观、驾驭全局、处理利益关系、处置突发事件、务实创新的能力、经济建设、政治建设、文化建设,以及党风廉政建设等方面的情况。对领导干部,一直强调全面考核“德能勤绩廉”五大方面。也设置了多项考核内容,有工作思路、依法办事、精神状态、工作作风、履行职责成效、解决问题、基础建设、廉洁自律等方面。为领导班子和领导干部加强自身建设,全面履行职责指出了方向。

2、在考核指标体系中突出了经济工作。实行了主要责任目标管理,把经济发展、民生改善、招商引资和项目建设等主要指标进行量化,并成为衡量政绩大小的主要标准。

3、坚持了定性评价和定量评价相结合。制定了比较详尽的指标体系和评分办法,把重实绩、重公论的理念数据化;最近几年,开始把县乡领导班子的业绩细化成若干一级指标、二级指标,进行评估测算,力求避免考核中的随意性,注重前瞻性,为准确评价领导班子和领导干部创造了一定条件。为科学准确评价干部和对政府进行绩效评估,提供了有价值的思路。

4、考核评价方式方法多样化、制度化,规范化。目前对县乡领导班子和领导干部的考核,主要方式,一是目标责任制考核。一般由组织部门牵头,一年一度,指标具体,目标量化,采取责任单位自查报告、实地考察、民主测评、个别谈话的办法,评出优秀、良好、一般三个档次。二是组织部门组织的年度考核、换届考核、后备干部考核或个别干部的晋升考核。有的与年度目标责任考核结合进行,但一般都要按投票测评、个别谈话等规定程序进行,并形成专门的考核报告。

四、壶关县对党政领导班子、领导干部考核评价工作的创新与实践

近年来,壶关县对乡镇党政领导班子和领导干部的考核评价进行了创新的探索,推行了《壶关县年度目标责任“四三三”考核办法》较好地发挥了考核的引领和导向作用。

1科学设置考核指标。在广泛调研,反复论证,听取多方意见的基础上,制定了县直各单位和各乡镇的年度目标责任“四三三”考核办法。改变了原考核办法不连贯性的缺点,打破了年度限制,确保了重点工作的连续性。所谓“四三三”年度目标责任考核,就是将领导班子年度工作按照“创先争优、转型跨越、和谐稳定”三个方面实行百分制考核,其中“创先争优”占40分,“转型跨越”占30分,“和谐稳定”占30分。创先争优:上级下达的目标任务、本职业务基础工作、社会评价;转型跨越:县级重点工程项目和本部门重点工作任务、招商引资;和谐稳定:班子队伍建设、党风廉政建设、精神文明建设、社会管理与稳定、机关效能建设。对乡镇,突出“发展”和“稳定”两大主干目标,坚持发展看项目,稳定看信访,以发展看实绩,以稳定看能力。对县直部门,突出创先争优,将部门的工作业绩放在全市同类职能部门中横向比较找定位,以招商引资、重点项目的落实评判实绩,凸显了核心指标的权重,充分体现了考核工作服务于全县大局的工作导向和执行力度。

2创新考核方式。一是变多头考核为集中考核,使考核更具权威性。以前每到岁末年初,县直各部门都要进行名目繁多的考核评比,缺少统一的考评指标体系,存在着单打独斗、各自为政、程序繁琐、重复考核的问题。2010年以来,县委、县政府根据省、市要求和全县实际,实行年终各部门集中考核。成立了壶关县年度目标责任考核领导组,县委书记担任第一组长,政府县长担任组长,常务副县长、组织部长、纪检书记担任副组长,成员由主要职能部门的领导担任,领导组下设办公室、办公室设在县委组织部。县委考核办负责考核指标的责任分解、定期督查及进度通报等工作。年度考核时,抽调县综合部门和相关单位的业务骨干,组成考核组,集中对各单位、各乡镇进行考核,使年度目标责任考核科学性更强,整合了工作力量,节约了行政成本,减轻了基层负担。在考核指标的具体设置上,突出可操作性,确保每项指标可量化、能考核,力争让排在前面的大家服气,排在后面的自己服气。虽然考核是统一的,但“试卷”则量身定做。除了班子和队伍建设、党风廉政建设等共性指标外,其他根据单位性质不同,分别设置了不同的考核指标。尤其是在节能减排、环境治理、安全生产、党风廉政建设、社会治安综合治理、护林防火、人口自然增长率、基本农田保护等方面,实行“一票否决”或降低等次。考核结果汇总后,在以上方面征求相关职能部门的意见,对年内否决方面出现重大失误的单位和乡镇提出否决意见,提交县委常委会议决定是否实行“一票否决”或“降低等次”。考核指标增加民生指标,既考绩也考效,被考核的指标除了经济发展和班子队伍建设两类传统指标,其余四大类指标都涉及基础民生即:人民生活、社会发展、资源环境、和谐稳定。这些项目还有许多二级细化指标,如城乡居民收入、社会保障、社会事业和城镇就业等。并且设置了民生考核指标,如新建、改扩建农村敬老院、解决困难职工和困难农民工子女入学等指标。对民意方面也给予了更大权重,在原有民主测评、巡视、经济责任审计等基础上,还增加了民意调查、社会评价等考核方法,并与人大评议和政风行风评议等考核信息交叉运用,增强考核的全面性、准确性。二是变所有单位一起考核为分类分组量化考核,使考核更具可比性。按照部门职能特点的不同分为市考核指标涉及部门、县综合管理部门、县委政府直属部门、政法执法监督部门、群团部门、经济服务部门和社会事业服务部门共七大类,均分别实行百分考核,每大项考核指标均赋予了不同权重分值,使考核指标能够充分体现不同单位的职能特点,克服了全县所有部门大考核、大排队,不分“高矮胖瘦”,脱离部门实际的考核弊端

3、成效与反映。一是突出了工作部门特点,体现科学发展观的要求。我们在推行“四三三”考核办法时,分析了乡镇和县直部门的不同特点,做到共性和个性相结合,确定了不同的评价要素,选择各自相宜的考核方式,安排各有特点的工作流程。二是拓展了评价主体和内容,确保民意调查的客观性和准确性。首先是扩大了民意调查范围,增强了民意调查的针对性。在确定民意调查人员范围时,主要把关联度强、知情度高、代表性广、参政能力强的干部群众确定为调查人员。其次是合理设置民意调查内容,增强了民意调查的准确性。有针对性地确定调查内容。做到了党内评议与党外评议相结合,增强了民意调查的准确性。三是强化了对民意调查结果的研究,增强了民意调查的科学性。四是注重了相关职能部门评价的合理性。实绩分析主要是通过自我评价、上级评价和考核组评价的方式来进行。五是科学分析考核信息,力求综合评价全面准确。我们按照民主测评、个别谈话、民意调查、实绩分析评价要点,在全面了解掌握相关信息的基础上,既采取定量分析的方法,对考核对象进行分类排队,又根据平时了解掌握的情况,定性分析考核对象的思想政治素质和工作能力。同时,重点对领导干部廉洁自律、工作作风和心理素质等情况,进行了解和分析,防止干部“带病上岗”和“带病提拔”。

最主要的是,注重了群众公论,较好地解决了“谁来考”的问题。“四三三”考核办法进一步扩大了干部工作中的民主,落实了群众的“四权”,使群众在评价干部中的作用得到了充分发挥,提高考核工作水平。

较好地解决了“考什么”的问题。在内容设置上,既有对领导干部德、能、勤、绩、廉等方面情况的考核,又有工作作风、精神状态、心理素质等方面的考核;既有“工作圈”内干部层面的评价,又有“工作圈”外社会层面的反映;既有上级职能部门的评价意见,又有服务对象的认可程度,有利于促使领导干部真正树立科学发展观和正确政绩观。

较好地解决了“怎么考”的问题。不仅采用了民主测评、个别谈话等传统方式,同时运用了民意调查、实绩分析、综合评价等新的方法,形成了多种考核评价方法相互印证、互为补充的科学考核评价体系,有利于更加全面、客观、准确地考核评价领导班子和领导干部。

4、问题与不足:一是经济指标比例偏重。省、市下达考核指标过多重视经济指标,忽视其他社会指标;在经济指标上,过于重视经济数量指标和速度指标,忽视经济运行质量和效益指标。政府主要职能比如经济调节、市场监管、社会管理、公共服务和资产管理等方面的指标体现不够。二是缺少与本地实际重心工作相联系的指标。一个县域有一个县域的发展特点,省、市下达的考核指标相对统一,但缺少体现本地工作特色的指标,导致地方官员在考核中不免出现舍本逐末的现象,因此在今后指标设定上要增加地方重点、重心工作的指标,给县域一定的余地。三是实绩认定不够准确。没有充分考虑不同地区、不同层次、不同类别的班子和干部的差异性。应当考虑在统一的实绩考核评价标准下,对考核内容赋予不同的权重结构和侧重点,区别对待不同地区、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件下干部的实绩。四是部分指标量化困难。考核体系中,有些指标不很切合实际,无法真正量化,比如一些共性指标,还有服务业增加值、地下水位降幅。五是考核方法尚需改进。在党政班子年度目标考核方法上还存在着重年度考核、轻平时考核、重结果轻进度的问题,尤其是对一些阶段性、突出性的工作缺乏平时的监管和考核,导致一些单位的领导对日常工作、平时工作重视不够,影响整体效果。

五、县乡党政领导班子、领导干部考核评价工作存在的主要问题及原因

虽然取得了一定成效,得到了干部群众一定程度的认可,但是,一阵子和干部考核评价工作还有一些与党的要求不相适应的方面。主要表现在:

1、被考核主体发挥作用不够。有的领导干部对考核评价工作重视程度不够,认为考核评价工作只是简单走个程序,起不了实质性作用;有的是怕加强考核评价工作会影响个人领导权威,削弱自己的用人权,不敢在考核评价工作中扩大民主;有的人为地干扰考核评价工作,擅自缩短考核时间,更改考核程序。

2、考核队伍素质不高。有些考核人员缺乏必要的政策水平、谈话艺术和相关的业务知识等,不适应考核评价工作的需要;有些考核人员责任心不强、作风不扎实,对苗头性问题不核实、不深查,影响了考核评价工作质量。

3、考核部门之间不协调。纪检、监察等部门进入考核工作后,仍然是单独考核,无形之中,给被考核者造成一种主次有别的印象。

4、部分考核结果失真。由于被考核对象述职失真,对自身工作评价失当,模糊本人和他人、个体和集体的绩效区别,造成考核结果失实。加上一些人情因素,在个别谈话时,考核组难以听到真实情况。更有的考核对象进行“拉票”、“贿选”,对考核工作形成了干扰。

5、评价主体设定不够科学合理。所有单位,评价主体都是班子成员、村两委主要负责人,加上一些党员代表和极少数群众代表,针对性和区别性不明显。评价主体缺乏层次性,涵盖面不够广,个别地方即使是扩大到“两代表一委员”,但多数人仍是党员干部,普通群众和服务对象往往难以真正参与其中。其次,不少评价主体对考核评价工作认识不足,参与考核评价的责任感不强,甚至随意提供一些不负责任的信息。

存在这些问题的主要原因,

1、心理作怪。一是敷衍心理,认为考核是搞形式、走过场,自己的意见对领导班子特别是领导干部的升降奖罚、进退留转没有实质性的影响。二是畏惧心理,主要是害怕自己讲了对考核对象不利的公道话,事后被考核对象知道了,不仅丢了情面,而且可能遭到打击报复。三是嫉妒与报恩心理,有的认为考核对象的能力和自己差不多,看到别人进步心存不满;有的则因为和考核对象关系不错,随意夸大考核对象的成绩,少讲或不讲不足。四是谋利与报复心理,有的考虑到考核对象继续留任可能影响自身发展,希望其离开,不会如实反映情况;有的则是因为往日过节借机报复考察对象。

2、考核方法不够科学。一是偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法,对考核对象的了解局限于感性认识,缺乏应有的深度;二是片面强调干部的能力和政绩,对干部“生活圈”、“社交圈”情况的考核办法不够系统和完备;三是一些考核操作规程过于繁琐,不能让评价者一目了然、尽快掌握、准确评判,创新性与简易性没有较好地统一起来;四是没有充分利用已经成熟的网络技术、先进的计算机软件程序进行数据收集、分析和结果评定,信息处理不够快捷准确。

3、评价标准简单划一。一是考核内容笼统单一,习惯于用共性的标准去考核评价干部,仅从目标任务、工作责任、品德作风等宏观方面规定了一些考核评价的内容,缺乏具体的衡量尺度;二是考核标准抽象模糊,难以区分不同时期、不同地区、不同类别领导班子和领导干部的特点,也难以反映考核评价对象的个性本质;三是一些地方简单地把干部得票数作为衡量和评价干部好坏优劣的尺度,以票取人、唯票用人的现象依然存在。

4、考评过程随意性强。一是时间安排存在随意性,考核时间短促,准备不充分,考核工作不全面、不深入,触及不到深层次问题。二是考核动机存在随意性,个别领导搞临时动议和“点名” 考察,致使干部考察流于形式。三是个别环节存在随意性,如民主测评,事前对有关政策和标准、具备资格人选的情况不作充分介绍,也不给群众充分的酝酿时间;有的民主测评环境不宽松,对真实表达个人意愿造成阻碍;有的无视程序、不走程序,或者任意变通、简化程序,更有甚者搞实用主义。四是等次确定存在随意性,仅以党委推荐和民主测评结果来确定干部考核等次,而不是结合综合评价结果。

5、考评结果运用力度不大。一是缺乏及时性,考核结果反馈不到位,不能有针对性地向考核对象反馈有关情况,致使许多考核对象不了解自己的考核结果及今后的努力方向。二是缺乏科学性,没有将考核结果运用到领导班子和领导干部的奖惩中,“挂钩” 和“结合”意识不强。三是缺乏导向性。研究讨论干部,不是以干部考核评价结果为主要依据,而是搞平衡照顾,挫伤了干部的工作积极性。

六、改进县乡党政领导班子、领导干部考核评价工作的意见建议

1、科学设置考核内容与标准。一是要坚持定性和定量相结合,由定性为主向定性与定量相结合转变。考核内容和标准的设置,能定量的尽量定量,做到客观、精确、减少模糊度,避免考核内容的空洞;难于定量考核的,可采取定性分析比较,强化考核项目的可比度和可操作性,最大限度地减少主观随意性。二是要充分考虑不同地区、不同层次、不同类别的班子和干部的差异性。应当考虑在统一的实绩考核评价标准下,对实绩考核内容赋予不同的权重结构和侧重点,区别对待不同地区、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件下干部的实绩。三是要根据形势和任务的需要,适时对考核内容进行调整。做到考核办法不变,考核方式灵活,指标设置围绕中心,围绕全县工作大局及时调整完善。四是考核内容要规范明确,能比较,有印证。考核内容要便于分解、考核和评价,具体标准要清晰、明确,避免过于抽象或过细过繁。要把最管用的东西提炼出来,抓住主要矛盾,有所舍弃,做到简便易行;同时能够相互印证,便于监控,防止假数字、假政绩的出现。五是要对政绩进行成本分析。不仅看取得的政绩,还要看为此付出的投入和代价,把发展的成本高低作为判断和衡量政绩的标准之一,正确评价政绩带来的现实成效与长远影响,避免不计成本和代价的重复建设、资源浪费、环境破坏等。

2重点要突出地域特色与环境保护。根据党的十八大提出的“建设生态文明”的目标要求,在今后的考核中,根据县域特色,加大环境保护的考核力度,对一些浪费资源、破坏环境的项目要坚决取缔、把中心工作、民生改善放在更加重要的位置,作为领导班子考核的一项主要内容。

3科学设置考核评价主体。科学合理地设置考核评价主体,是建立领导干部政绩考核评价体系的基本前提。一是要坚持组织认可和群众认可相结合的原则,多元设置考核评价主体,将上级、同级和下级,特别是群众纳入到考核评价主体体系中来。上级领导干部及相关部门对考核评价对象负有领导、管理和监督的重要职责,对考核评价对象的思想品德、工作作风、领导能力、取得的实绩等有责任进行考核评价,是必不可少的考核评价主体。二是同级考核评价。评价对象工作职责比较接近、工作联系比较紧密,对考核评价对象的决策过程、施政行为、实绩结果具有一定的知情度和鉴别力,应纳入考核评价主体。三是下级考核评价。下级在参与领导决策和落实施政行为中,与考核评价对象沟通、联系比较密切,对其有一定的了解,有必要在考核评价主体设置中予以体现。四是群众考核评价。群众对领导干部的施政情况最为关心,感受也最深,群众评价能够判断领导干部的施政行为是否符合民心,能够较为客观地反映领导干部的口碑,体现对领导干部的监督,应当把群众设置为最重要的考核评价体系。上级、同级、下级、群众四个方面形成了领导评价和群众评价的有机统一。这样设置考核评价主体,能够克服考核评价主体单一的弊端,在一定程度上解决部分领导干部只对上负责、不对下负责的问题。同时,将群众设置为考核评价最重要的主体,能够促进民主考核评价机制的形成。

4、要建立健全领导干部日常考核机制。日常考核工作,是确保全年各项考核目标圆满完成的辅助程序,它能够及时地对运行不畅的考核指标进行指导和调整,为县委、县政府掌握全局、谋划思路,提供准确的参考依据。各级考核机构要重视对领导干部的日常考核工作,实行月通报、季分析、年总评等制度,将各项考核指标的运行情况及时提供给县委、县政府,确保中心工作不离轨,重点工作不缺位,常规工作不掉队。

5、注重考核结果运用。一是与干部晋升使用挂钩。各单位年度考核结果,作为干部晋升职务、调整单位重要的依据,在干部考核材料中要专门表述近三年年度目标责任考核情况,尤其是单位一把手,年度考核结果更是升迁去留的重要依据。近年来,以年度考核为依据,县委向市委推荐了10余名县处级干部,任命了20余名县直各单位和乡镇一把手,调整了10余名不称职的单位一把手。通过对考核机制的不断创新,对考核结果的合理运用,全县领导干部的思想和工作发生了巨变,人心思进、争先创优的局面已经形成。

二是与年终部门表彰挂钩。县考核领导组每年要通报年度目标责任考核结果,对评为优秀等次的乡(镇、办事处)和县直部门(单位)要在全县三级干部暨年度目标责任制考核大会上进行表彰奖励。对排名靠后的通报批评,同时对县直各单位在全市系统排名前三名的,县委、县政府予以通报表扬;四至六名算完成工作予以激励;七至十名全县通报批评;后三名的黄牌警告,并对相关责任人进行诫勉谈话;对连续2年被确定为较差等次的乡(镇、办事处)和县直部门(单位),县委要对领导班子主要负责人或负有主要责任的班子成员果断采取组织措施予以调整。

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